Wijzigingen arbeidsrecht

23-09-2014 

Op de Lejeune website verschijnen geregeld bijdragen van gastcolumnisten. Hieronder een gastbijdrage over de veranderingen in het arbeidsrecht van Jetse Sprey, partner bij Versteeg Wigman Sprey Advocaten, waarmee Lejeune samenwerkt.

Ongetwijfeld heeft u er al iets over gelezen: de komende tijd wordt het arbeidsrecht drastisch gewijzigd. Op 10 juni 2014 is namelijk de “wet werk en zekerheid” aangenomen. Die nieuwe wet heeft grote gevolgen voor onder meer de positie van medewerkers met contracten voor bepaalde tijd en het ontslagrecht.

De huidige regelingen zullen op verschillende momenten worden veranderd. De eerste wijzigingen treden op 1 januari 2015 in werking. Vanaf dat moment mag (onder meer) geen proeftijd meer worden opgenomen in overeenkomsten aangegaan voor zes maanden of korter. Concurrentiebedingen zijn soms niet meer mogelijk.

Werkgevers moeten werknemers met een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer in bepaalde gevallen minstens een maand voor het einde van hun overeenkomst informeren of de overeenkomst zal worden verlengd (op straffe van een maandsalaris boete).

Andere wijzigingen zullen per 1 juli 2015 in werking treden. Zoals een aanpassing van de huidige regeling voor meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die “ketenregeling” houdt nu grofweg in dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt als er meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan (zonder tussenliggende periode van tenminste drie maanden) of als de opvolgende arbeidsovereenkomsten in totaal langer dan drie jaar hebben geduurd. De nieuwe regeling houdt in dat al na twee jaar (in plaats van na drie jaar dus) er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Die overeenkomst komt er ook (net als nu) als er meer dan drie overeenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar de periode die tussen de overeenkomsten moet liggen om opnieuw te gaan tellen wordt nu geen drie maar zes maanden.

Nu geldt dat werkgevers kunnen kiezen tussen een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (ontbinding) of na het krijgen van een ontslagvergunning van het UWV. Die keuze verdwijnt. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de UWV-procedure worden gevolgd. Bij een beëindiging wegens een verstoorde arbeidsrelatie moeten werkgevers zich tot de kantonrechter wenden.

Daarnaast wordt de ontslagvergoeding die bij een ontbinding door de kantonrechter vaak wordt toegekend gewijzigd in een (qua berekening simpelere) “transitievergoeding” voor werknemers met een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer. De hoogte van die eventuele vergoeding is alleen nog afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. De transitievergoeding mag verder maximaal EUR 75.000,- bedragen, of, als het jaarsalaris hoger dan EUR 75.000,- is, maximaal een jaarsalaris. De werkgever en werknemer kunnen daar in de arbeidsovereenkomst wel van afwijken.

Verder wordt de maximale duur van een WW-uitkering verkort, geleidelijk van 38 naar 24 maanden. Deze wijziging zal waarschijnlijk per 1 januari 2016 in werking treden.

Als u wilt weten wat u moet doen, kunt u met Versteeg Wigman Sprey Advocaten contact opnemen (Benjamin van Werven en Jaap Versteeg zijn de specialisten). Zie ook deze factsheet